Виктор хорошо объясняет, да и пример показательный привёл!
Виктор Савюк
Зачем вашему ТОПу ментор?
Вот только несколько ситуаций, когда он нужен. Именно ментор, не коуч, не психолог или трекер.
- Добавить компетенции.
Вам нужно развить функцию, которой управляет ТОП. Но он уже вложил в неё все, что знал. Можно, конечно, искать нового ТОПа. А можно пригласить ментора для своего, проверенного человека.
- Расширить масштаб мышления.
Ментор помогает развивать качества, которые выходят за рамки текущей должности, - лидерство, стратегическое мышление, умение работать с неопределённостью.
- Обратная связь.
Чем выше ТОП, тем меньше правды он знает о себе. Ментор покажет то, что не узнать от коллег или подчинённых.
- Разгрузка психики.
Ментор - это безопасное пространство, где можно обсудить сомнения и тревоги без риска потерять лицо.
Есть два основных варианта организации менторинга для сотрудников.
Корпоративный vs внешний менторинг
В первом случае кто-то из руководства становится наставником. Во втором случае вы нанимаете внешнего ментора. Вот их плюсы и минусы.
Корпоративный менторинг
Плюсы
🔷 Контекст. Внутренний ментор отлично понимает культуру и процессы компании.
🔷 Карьерный рост. Помогает быстрее расти по внутренней лестнице, может «открывать двери» к нужным людям.
🔷 Доступность. Можно быстрее организовать - это часть корпоративных программ.
Минусы
🔷 Не для ТОПов. Их ментором может быть только CEO. У него просто не хватит времени на всех.
🔷 Дефицит компетенций. В компании просто может не быть нужных компетенций.
🔷 Непрофессиональный менторинг. Знать и учить - разные вещи. Не все ТОПы умеют передавать свои знания.
Внешний менторинг
Плюсы
🔷 Независимость. Внешний ментор не вовлечён во внутренние игры и даст честную обратную связь.
🔷 Широта опыта. У него часто есть практика в разных компаниях и отраслях, он принесёт в компанию новые компетенции.
🔷 Уровень менторинга. На рынке можно найти менторов самого разного уровня, в том числе даже для очень крутых ТОПов.
🔷 Доверительность. Ваш менеджер внешнему человеку расскажет о проблеме откровенней, чем коллеге.
Минусы
🔷 Стоимость. Внешний ментор всегда дороже для компании, чем внутренний.
🔷 Конфиденциальность. Есть риск утечки чувствительной информации.
🔷 Out of the box. ТОП посмотрит на жизнь за пределами компании и, возможно, увидит там что-то интересное.
Мой опыт
Корпоративный менторинг эффективно работает только в крупных компаниях на уровне среднего и младшего менеджмента. Если у вас меньше 1000 сотрудников, это не ваш путь.
Кроме этого, как только ментором становится первое лицо, возникают перекосы и забавные ситуации.
История
Лет десять назад у Сбербанка отобрали менеджеров среднего звена для менторинга лично у Грефа. Идея была классная, но у Германа Оскаровича не нашлось времени для работы персонально с каждым. Что и понятно.
В итоге он провёл несколько групповых занятий и этим ограничился.
Однако HR-служба сделала из этого свой PR:
🔷 Конечно, все ребята сразу получили повышение. Не мог же руководитель быть плохим ментором, значит, все менти стали крутыми.
🔷 Они назвали это «групповой менторинг» и даже провели конференцию для распространения группового менторинга. Если вы коуч, вы понимаете юмор ситуации с использованием такого термина.
В общем, все приседали и делали два раза «КУ». Чем закончилась, не знаю. Думаю, в компании ничего не изменилось ☺️. Впрочем, и хуже не стало.
О своём опыте в бизнесе и практиках осознанности я пишу в телеграм-канале «Блеск и нищета менторинга» t.me/savyuk_mentor
P.S. Больше подобных материалов в моём менторском блоге.